Porady

Często pojawia się pytanie, jak zgodnie z prawem, wręczyć pracownikowi naganę lub wypowiedzenie umowy o pracę. Czy obecność osób trzecich przy wręczaniu wypowiedzenia nie stanowi przypadkiem naruszenia ustawy o ochronie danych osobowych?

Każdy pracodawca zobowiązany jest do zorganizowania w swoim zakładzie pracy sprawnie funkcjonującego systemu pierwszej pomocy w razie wypadku oraz środki do udzielania pierwszej pomocy. W szczególności obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie:

• punktów pierwszej pomocy w oddziałach,
• apteczek.

Zgodnie z § 44 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 r. w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. Nr 169, poz. 1650, z późn. zm.) ilość, usytuowanie i wyposażenie punktów pierwszej pomocy i apteczek powinny być ustalone w porozumieniu z lekarzem sprawującym profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami, z uwzględnieniem rodzajów i nasilenia występujących zagrożeń. Warto zaznaczyć, że zgodnie z obowiązującymi przepisami na wyposażeniu apteczki nie mogą znajdować się żadne leki (np. tabletki przeciwbólowe), chyba że lekarze medycyny pracy sprawujący profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami wyrazi na to zgodę.

Dalej ustawodawca nakłada na pracodawcę obowiązek przeszkolenia pracowników z zakresu udzielania pierwszej pomocy.

Szkolenie takie powinno być prowadzone przez wykładowców i instruktorów posiadających zasób wiedzy, doświadczenie zawodowe i przygotowanie dydaktyczne zapewniające właściwą realizację szkolenia np. przez lekarza czy ratownika medycznego. Ważnym elementem szkolenia z zakresu udzielania pierwszej pomocy jest zastosowanie odpowiedniej formy szkolenia obejmującej ćwiczenia praktyczne z użyciem fantoma.

Warto także zwrócić uwagę na zakres szkolenia, powinno ono swoim zakresem obejmować nie tylko algorytm postępowania w przypadku stwierdzenia NZK (Nagłego Zatrzymania Krążenia) ale także inne zagadnienia m.in. omówienie rodzajów urazów i złamań wraz ze sposobami ich unieruchamiania, zasady postępowania przy omdleniach  i krwawieniach, inne podstawowe jednostki chorobowe np. hipoglikemia.

Szkolenie takie, mimo iż nie wynika to z żadnego przepisu prawnego, dla bezpieczeństwa własnego, a także bezpieczeństwa naszych bliskich, powinno być cyklicznie odnawiane.

Kwestie zakresu danych pobieranych przez pracodawców zostały uregulowane w art. 22¹ Kodeksu Pracy.

Zgodnie z cytowanym artykułem, pracodawca może żądać podania:

• imienia (imion) i nazwiska,
• imion rodziców,
• daty urodzenia,
• miejsca zamieszkania (w tym adres do korespondencji),
• wykształcenia,
• przebiegu dotychczasowego zatrudnienia.

Dodatkowo może także żądać podania:

• imion i nazwisk oraz dat urodzenia dzieci pracowników - ze względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych uprawnień przewidzianych w prawie pracy,
• numeru PESEL pracownika.

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika (Dz. U. 1996 nr 62 poz. 286 z późn. zmianami) określa wzory:

• Kwestionariusza osobowego dla osoby ubiegającej się o zatrudnienie
• Kwestionariusza osobowego dla pracownika
• Umowy o pracę
• Rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem
• Rozwiązania umowy o pracę z zastosowaniem skróconego okresu wypowiedzenia
• Wypowiedzenia warunków umowy o pracę
• Rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia

RYZYKO ZAWODOWE - to prawdopodobieństwo wystąpienia zdarzeń niepożądanych w związku z wykonywaną pracą, które to zdarzenia powodują straty poprzez wystąpienie u pracowników niekorzystnych skutków zdrowotnych w wyniku zagrożeń występujących w środowisku pracy.

Obowiązek przeprowadzenia Oceny Ryzyka Zawodowego występującego na stanowiskach pracy u danego pracodawcy wynika z Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 26 września 1997 roku w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U. z 2003 r. nr 169 poz. 1650).

Zgodnie z § 39 cytowanego rozporządzenia, obowiązkiem pracodawcy jest zapewnienie pracownikom "bezpieczeństwa i higieny pracy, w szczególności zapobieganie zagrożeniom związanym z wykonywaną pracą, właściwą organizację pracy, stosowanie koniecznych środków profilaktycznych oraz informowanie i szkolenie pracowników". Obowiązek ten powinien być realizowany poprzez:

• zapobieganie zagrożeniom;
• przeprowadzanie oceny ryzyka związanego z zagrożeniami, które nie mogą być wykluczone;
• likwidowanie zagrożeń u źródeł ich powstawania;
• dostosowanie warunków i procesów pracy do możliwości pracownika, w szczególności przez odpowiednie projektowanie i organizowanie stanowisk pracy, dobór maszyn i innych urządzeń technicznych oraz narzędzi pracy, a także metod produkcji i pracy - z uwzględnieniem zmniejszenia uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie oraz ograniczenia negatywnego wpływu takiej pracy na zdrowie pracowników;
• stosowanie nowych rozwiązań technicznych;
• zastępowanie niebezpiecznych procesów technologicznych, urządzeń, substancji i innych materiałów - bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi;
• nadawanie priorytetu środkom ochrony zbiorowej przed środkami ochrony indywidualnej;
• instruowanie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy.

Celem przeprowadzenia oceny ryzyka zawodowego jest oszacowanie ryzyka i stwierdzenie czy jego poziom jest dopuszczalny czy nie. W przypadku, gdy poziom ten jest nie do zaakceptowania pracodawca określa jakie środki ochrony należy zastosować, aby ryzyko było akceptowalne.

Ocenę ryzyka zawodowego przeprowadza się w 5 etapach:

1. Zebranie informacji do oceny ryzyka zawodowego to działania mające na celu określenie:
   • zadań realizowanych na stanowisku pracy,
   • stosowanych maszyn i urządzeń,
   • osób pracujących na stanowisku pracy,
   • występujących na stanowisku pracy czynników szkodliwych i/lub niebezpiecznych (m.in. poprzez analizę kart charakterystyki),
   • stosowanych środków ochronnych,
   • zaistniałych wypadków czy zdarzeń potencjalnie wypadkowych.
2. Identyfikacja zagrożeń:
   • przeprowadzona wizja lokalna stanowiska pracy,
   • przeprowadzenie wywiadu z pracownikami,
   • opracowanie listy kontrolnej dotyczącej stanowiska pracy w celu określenia występujących czynników:
     • niebezpiecznych (elementy ruchome i luźne, ostre i wystające, przemieszczanie się ludzi, porażenie prądem elektrycznym, poparzenie, wybuch, pożar),
     • szkodliwych i uciążliwych (czynniki fizyczne, chemiczne, biologiczne, psychofizyczne, społeczne).
3. Oszacowanie ryzyka zawodowego zgodnie z wybraną metodą (np. RISK SCORE, zgodnie z normą PN-N-18001):
   • Określenie
     • potencjalnych skutków zdarzenia (straty spowodowane przez zdarzenie),
     • ekspozycji pracownika na zagrożenie,
     • prawdopodobieństwa wystąpienia zagrożenia.
   • Oszacowanie ryzyka zawodowego dla każdego ze zidentyfikowanych zagrożeń
4. Określenie działań eliminujących lub redukujących ryzyko:
   • stosowanie nowych rozwiązań technicznych (np. osłony, ekrany itp.),
   • zastępowanie niebezpiecznych procesów technologicznych - bezpiecznymi lub mniej niebezpiecznymi,
   • zmiana sposobu wykonywania pracy,
   • stosowanie środków ochrony.
     Środki ochrony indywidualnej, pracodawca może zastosować tylko wtedy, gdy brak jest innej możliwości ograniczenia ryzyka występującego na stanowisku pracy.
5. Udokumentowanie oceny ryzyka i okresowa ocena ryzyka

Zgodnie z wymaganiami Rozporządzenia Pracodawca prowadzi dokumentację oceny ryzyka zawodowego oraz zastosowanych środków profilaktycznych. Dokument potwierdzający dokonanie oceny ryzyka zawodowego powinien uwzględniać w szczególności:

1. opis ocenianego stanowiska pracy, w tym wyszczególnienie:
   1. stosowanych maszyn, narzędzi i materiałów,
   2. wykonywanych zadań,
   3. występujących na stanowisku niebezpiecznych, szkodliwych i uciążliwych czynników środowiska pracy,
   4. stosowanych środków ochrony zbiorowej i indywidualnej,
   5. osób pracujących na tym stanowisku;
2. wyniki przeprowadzonej oceny ryzyka zawodowego dla każdego z czynników środowiska pracy oraz niezbędne środki profilaktyczne zmniejszające ryzyko;
3. datę przeprowadzonej oceny oraz osoby dokonujące oceny.

Przykładowa karta oceny ryzyka zawodowego:

Podstawowym obowiązkiem pracownika, wynikającym z art. 100 § 2 pkt. 3 Kodeksu Pracy jest przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, a także przepisów przeciwpożarowych. Szczegółowo obowiązki te zostały określone w art. 211 pkt. 1-7 Kodeksu Pracy, który to artykuł nakłada na pracownika m.in. obowiązki:

• znajomości przepisów i zasad bhp,
• udziału w szkoleniach i instruktażach z zakresu bhp oraz poddawanie się wymaganym egzaminom sprawdzającym,
• wykonywanie pracy zgodnie z przepisami bhp,
• dbałość o stan maszyn i urządzeń oraz o porządek i ład w miejscu pracy,
• współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bhp,
• poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym badaniom lekarskim i stosowania się do zaleceń lekarskich,
• stosowania środków ochrony zbiorowej oraz indywidualnej, a także przydzielonej odzieży roboczej,
• niezwłoczne zawiadamianie przełożonego o zauważonym w zakładzie pracy wypadku albo zagrożeniu życia lub zdrowia ludzkiego.

W sytuacji, gdy pracownik nie wypełnia swoich podstawowych obowiązków wynikających z cytowanych przepisów Kodeksu Pracy np. nie korzysta ze środków ochrony indywidualnej, pracodawca ma prawo zastosować sankcje wynikające z art. 108 § 1 Kodeksu Pracy, który określa, że:

"Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy pracodawca może stosować:

• karę upomnienia,
• karę nagany."

Dodatkowo, zgodnie z art. 108 § 2 Kodeksu Pracy "za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy - pracodawca może również stosować karę pieniężną." Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego do wypłaty netto.

Pracodawca wpływy z kar musi przeznaczyć na poprawę warunków bezpieczeństwa pracy.

Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia informacji o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.

Przed nałożeniem kary, pracodawca musi wysłuchać wyjaśnień pracownika.